最近看到一份統(tǒng)計報告，題目為“職場的最大誘因”，雖然有些數(shù)據(jù)少許模糊了，但清晰記得這些因素先后次序是：薪酬福利、職位穩(wěn)定、上升空間、個人技能、公司環(huán)境、價值尊重……，這里并不是要深究上述要素孰輕孰重，而是指出“公司環(huán)境”這個因素已經(jīng)突破傳統(tǒng)束縛，成為現(xiàn)今動蕩職場的“中堅分子”之一。
     無獨有偶，在前不久的一次聚會上，得知同學王某現(xiàn)在L‘Oreal公司工作，雖然其職位和薪酬較前有大幅下調(diào)，但絲毫未有沮喪之意，反而笑容可掬，如沐春風，究其緣由，他坦言道，每當你看到一雙雙期盼的眼神時，你就會覺得L’Oreal更像上帝之手，向世人詮釋美的真諦，或許只有在那里，你才會真正理解什么叫團隊，什么叫事業(yè)。
     顯然，上述內(nèi)容僅僅是現(xiàn)今職場中的極小部分，不足以涵蓋全部內(nèi)容，但從此不難得出，有一種無形的東西已經(jīng)逐步滲透到企業(yè)的“中樞神經(jīng)”，成為企業(yè)馳騁商場的核心動力之一，那就是企業(yè)文化。
     什么是企業(yè)文化？
     提起“企業(yè)文化”，大家并不陌生，但真正理解和研究的人數(shù)恐怕并不多，至今還沒有一個完全清晰、統(tǒng)一的定義，百家爭鳴的現(xiàn)象使管理界和企業(yè)界頭疼不已，有人主張開放、激情和創(chuàng)新的文化，有人主張務(wù)實、穩(wěn)健和和諧的理念，更有人認為“蘿卜”＋“大棒”的極端方式十分有效，其實，無論何種方式，只要能夠迎合企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展和外部市場的變化需要，就應(yīng)該繼續(xù)予以鼓勵和宣揚。
     很多情況下，本人更愿意用“建筑實物”來解析這個概念，企業(yè)制度和規(guī)范就如同建筑框架，它塑造了實體的輪廓和外形，是建筑物的“脊梁和支柱”，而企業(yè)文化則像填補縫隙的泥沙，什么樣的架構(gòu)決定了什么樣的泥沙，無論缺少那樣都不是一個完整的實體，當然隨著理念的不斷發(fā)展，文化的內(nèi)涵和外延也在不斷擴充，越來越多的人似乎更認為，“硬性部分”也是文化大范疇的組成部分之一，僅僅“血肉部分”太過狹隘，這也不無道理，說明企業(yè)文化理念正在不斷豐富和發(fā)展，大家對其認識和重視程度也與日俱增。
     企業(yè)文化的核心因子
     無論企業(yè)倡導何種文化，它必定像人體DNA一樣，帶有某些“繼承”因素，并且在這些方面存在質(zhì)的差異：
    1）企業(yè)家精神
    2）產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和公司治理
    3）產(chǎn)業(yè)模式和企業(yè)核心競爭力
    4）歷史淵源
    5）業(yè)務(wù)架構(gòu)和組織架構(gòu)
    6）中層管理方式
     企業(yè)家精神：據(jù)美國一項企業(yè)成功率分析報告表明，在創(chuàng)業(yè)初期，合伙人或創(chuàng)始人就是企業(yè)的一切，他們的專業(yè)知識、個人性格、崇尚理念、感召影響力、外界資源等一系列要素構(gòu)成了文化的最初“分裂細胞”，同時隨著企業(yè)的不斷壯大，個人的影響力不但熱度未減，反而滲透越來越深，就像物理學中的“共諧現(xiàn)象”。
     產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和公司治理：這點也許在“蒙牛”和“華為”等著名民族企業(yè)的身上上演的惟妙惟肖，也進一步解釋了為什么這類企業(yè)長足發(fā)展的動力何在。
     產(chǎn)業(yè)模式和企業(yè)核心競爭力：由于價值創(chuàng)造的表現(xiàn)形式不同，行業(yè)間的企業(yè)文化差異也甚大，如房地產(chǎn)企業(yè)主張穩(wěn)健、求實的發(fā)展模式，軟件業(yè)提倡活躍、自由的辦公理念，而廣告界則呼吁奔放、激情的思維方式。
     歷史淵源：相信今日大家依舊對“猴子與香蕉”的故事記憶猶新，雖然天棚的噴頭早已銹跡斑斑，但鐵籠中的老猿猴仍然告誡新入者，警惕昔日的“天棚陷阱”。我們不僅震撼于歷史文化底蘊的深厚和強大，同時也為這種“桎梏”制約企業(yè)的發(fā)展而倍感惋惜。
     業(yè)務(wù)架構(gòu)和組織架構(gòu)：時至今日，大部分企業(yè)依然不能脫離“因人設(shè)崗”的事實，致使企業(yè)的價值創(chuàng)造流程依舊相當復雜，如果說企業(yè)文化確實包含“硬性部分”的話，企業(yè)架構(gòu)的設(shè)置無疑“造就”了文化范疇中的“細胞核”部分。
     中層管理方式：至此，可以說企業(yè)文化體系已經(jīng)完全建立，各個組織器官已經(jīng)完全成熟，而中層管理人員無疑成為企業(yè)文化的最佳表演者，他們以自己的獨特視角融入和詮釋了文化中的“硬性”成分和“軟性”成分，因而，企業(yè)在重塑內(nèi)部文化時，萬萬不可忽視中層人員的理解和參與，否則，新型文化的導入勢必成為“浮水之萍”。
     誰會偷走企業(yè)的“文化”
     當前，隨著全球經(jīng)濟的一體化發(fā)展，特別是中國市場的急劇變化，多數(shù)企業(yè)已經(jīng)逐漸意識到固有文化已經(jīng)演變?yōu)槠髽I(yè)前進的“絆腳石”，所以痛下決心執(zhí)意改革，然而另一方面，我們也遺憾地看到，這種變革往往多以失敗告終，且極易復蹈原轍，這里簡言二三。
     1）“根深蒂固”的企業(yè)家精神
     中國有句古話，叫做“江山易改，本性難移”，也許早在幾千年前就預(yù)示了這個道理，同樣在企業(yè)的文化實施進程中，最棘手的就是這兩種不同文化的“深層較量”，但較量的結(jié)果，往往很多時候是這種沿襲多年的“文明”占據(jù)上風，就像頭頂?shù)囊黄瑸踉?，幾乎令人窒息，所以文化革新失敗就不足為怪?br />      2）變化的恐慌
     如果變化可能帶來200％、甚至更高的收益，而維持現(xiàn)狀肯定只會帶來30％的收益時，你會選擇那一種，相信80％的人會鐘情前者，因為他們一無所有。而真正的企業(yè)家，根本不會著眼于短暫利益，而會更加注重資產(chǎn)的保值和增值，所以他們會懼怕變化，特別是這種“全身換血”式的文化替換。
     在企業(yè)中，文化的能量是巨大的，取代這種力量就相當于構(gòu)建一個全新的企業(yè)，不確定性因素太多，因而勢必引起企業(yè)的集體抵制，畢竟現(xiàn)狀基本安好，還不至于到達立即死亡的境界。
     3）文化，企業(yè)的附屬品
     企業(yè)中什么最重要？文化？職權(quán)？資源？還是業(yè)績？當然是業(yè)績。業(yè)績背后的根本動力是什么？是職位？薪酬？上升空間？還是學習機會？20年以前，可以說是薪酬，今天來說，恐怕全部都有，也就構(gòu)成了企業(yè)文化，如果這個問題解決不好，就會造成“八匹駿馬也拉不動業(yè)績前行”的局面，所以企業(yè)眼光必須長遠，今天的文化已經(jīng)囊括了企業(yè)中所有的軟性部分，而且逐漸向硬性部分“蔓延”，任何視其為企業(yè)的“附屬品”或忽視這個“附屬品”的舉動都會為之付出慘痛的代價。
     4）文化表演者：企業(yè)中層管理
     如上所述，前5大要素決定了企業(yè)的“精髓”，使得外來“入侵者”難以生根發(fā)芽，但中層管理者作為企業(yè)的中流砥柱，往往成為文化舞臺的最佳表演者，如果外來的先進文化能夠與這些實施層級有機融合，那么文化的升級將會指日可待。
     時下，團隊管理、執(zhí)行力、領(lǐng)導模式、目標管理等這些問題已經(jīng)頻顯報端，進一步曝露了文化在企業(yè)實地運作過程中的“滯后”效應(yīng)，而企業(yè)距離真正發(fā)揮文化的內(nèi)部“潤滑劑”或“靈魂”作用，似乎還十分遙遠，但是，只要企業(yè)能夠盡快端正態(tài)度和方向，這個基因式的無形理念將會快速進行有性繁殖，總會等到釋放其強大的生命力的一天。