壓縮總部科室22個，清退子企業(yè)51戶，中高層管理人員實行任期制和契約化管理的經理層成員人數達100%，勞動效率較2020年提升了19.56%，人工成本利潤率從2020年的8.82%提升到2022年的18.47%，先后被國務院國資委評為2020年度三項制度改革A級企業(yè)、2021年“雙百企業(yè)”專項考核優(yōu)秀企業(yè)......一串串數據、一項項榮譽，是大冶有色金屬集團控股有限公司在深化改革中交出的一份合格答卷。

作為中國有色礦業(yè)集團有限公司（以下簡稱中國有色集團）的出資企業(yè)大冶有色金屬集團控股有限公司（以下簡稱中色大冶），從1953年誕生起，櫛風沐雨69年。有過輝煌，也積累了許多歷史遺留問題。如何深化改革，走好高質量發(fā)展的突圍之路，是中色大冶面臨的重大課題。中國有色集團黨委書記、董事長奚正平對中色大冶的改革提出了明確要求：“無論怎樣改革，都要時刻牢記習近平總書記對中國有色集團的三次重要指示批示精神，不忘初心使命，聚焦主責主業(yè)。”

近年來，中色大冶以國務院國資委國企改革“雙百行動”和深化國有企業(yè)改革三年行動為契機，以該公司第二次黨代會明確的“打造現(xiàn)代化銅企業(yè)”實現(xiàn)綠色高質量發(fā)展為愿景，堅持黨建領航定向，緊盯主責主業(yè)，從“堵點”改起、向“難點”突破、以“痛點”為鑒，開始了一場刀刃向內的自我革命。

疏通“堵點”，思想破冰打通高質量發(fā)展的“腸梗阻”

全級次的獨立法人共有110余戶，法人層級最高達到7級，管理層級、管理關系更是錯綜復雜！一項重大決策，從決策到執(zhí)行，層層把關，又層層負不了責。一項管理工作，從實施到落地，層層布置，在推進過程中屢屢受阻……

管理層畏難、操作層懼變，現(xiàn)實的困局、思想的禁錮，如何走出“標兵越來越遠，追兵越來越近”的困境，走好高質量發(fā)展之路，破解思想“堵點”首當其沖。

中色大冶黨委以“不忘初心、牢記使命”主題教育為契機，開展思想破冰行動，組織了一場場“大學習大調研大討論”，切實破除“不愿改不敢改”思想和改變“不會改”現(xiàn)狀。

2019年8月，該公司黨委班子成員到掛點單位深入調研制約公司發(fā)展的“堵點”問題，形成問題清單。2020年，該公司黨委組織了為期6個多月220余場11000人次參加的“對標再出發(fā)，改革再深化”活動研討，廣泛開展“形勢怎么看、問題怎么辦、改革怎么干”大討論。黨委班子成員再次下沉開展專題調研，收集改革建議2500余條，改革議案200余項，聚焦形成系列專項改革方案。

中色大冶黨委開展改革學習研討

疏通了思想的“堵點”，管理人員和職工主動參與到改革中來。把穩(wěn)了深化改革的方向后，該公司黨委又著重強化改革的督導機制，定期召開專題會督導深化改革與對標一流提升工作。2021年11月，中色大冶黨委在改革工作督導會上指出，改革要“激發(fā)活力，創(chuàng)造價值，才是改革最終目的”“改革有窗口期、改革要下真功夫、改革有紅線和底線”，要求各改革責任主體搶抓改革窗口期，依法依規(guī)改革。

中色大冶“三供一業(yè)”移交簽字儀式

明確管控定位、整合業(yè)務板塊、壓減法人戶數、開展虧損企業(yè)治理、處置僵尸企業(yè)、壓縮管理層級......該公司深化改革行動有序展開。2019年以來，該公司進行了4次組織架構調整，持續(xù)“拆廟”壓編，精簡優(yōu)化總部機構，不斷充實礦山力量，壓實主體責任。截至2022年6月，總部機構與改革前相比減少了8個，科室機構與改革前相比減少22個。職工家屬區(qū)“三供一業(yè)”分離移交及幼兒園移交等歷史遺留問題有序完成。虧損企業(yè)治理、“兩非”剝離、“兩資”處理持續(xù)推進，累計清退子企業(yè)51戶，正在推進清理退出的還有40戶。壓減各類逾期賬款17.12億元，處置盤活各類低質低效資產5.74億元。制定了該公司黨委前置研究討論重大經營管理事項清單、《董事會授權管理辦法》及授權事項清單等系列制度，法人治理機制日趨完善。

“為什么執(zhí)行力不強？只有深層次分析表象找到問題根源并進行一一破解，才能提升執(zhí)行力。”一名管理者在面對“腸梗阻”問題得到有效改觀的時候深有體會。

中色大冶2021年干部公開選拔現(xiàn)場

攻克“難點”， 機制改革激活市場化經營的“源頭水”

“啃硬骨頭多、打攻堅戰(zhàn)多、動奶酪多，是新一輪改革的特點。”習近平總書記在安徽調研時強調。

三項制度改革是職工最關心的問題，改革涉及到的人數最多，是難啃的“硬骨頭”。

中色大冶黨委把改革的刀刃壓在難啃的“三項制度”改革上，激活“干部能上能下，人員能進能出，收入能多能少”的“三能”機制。勞動、人事、分配制度激活了，市場化經營的“源頭水”也就“活”了。

打破論資排輩現(xiàn)象，干多干少不一樣。2019年，該公司開展職務職級薪酬改革。1822名職工參加水平能力測試，1623名人員職務職級首次定級。職務職級的并行互通改革，讓人才的成長路徑不再是“自古華山一條道”，打通了黨政管理、業(yè)務管理、技術人員、技能人才的成長通道。11個職級50個檔級寬帶薪酬、11個考核等級的差異化考核，讓管理人員“收入能多能少”。

“改革先改主席臺，再改前三排。”2020年，該公司率先在公司經理層實行任期制和契約化管理。有任命就有任期，有職務就有職責，干得好就上，干不好就下，破解了“干部能上不能下”的難題。

位置坐下了，但不能穩(wěn)坐“釣魚臺”。2021年，該公司把改革的刀刃再次向內，對全體中層管理人員開展任期制選聘，近200名中層管理人員“全體起立”，通過雙向選擇、競爭性選拔、年度綜合評價等方式，推行管理人員末等調整和退出，31人轉任非領導職務或調整退出。

自我革命的破“鐵”行動，讓中層管理人員的思想發(fā)生了變化。隨后，該公司將改革進一步延伸，組織1631名科職及一般管理技術人員競聘上崗，聘任上崗1355名，對276名落聘管理技術人員進行多渠道安置，暢通了“干部能上能下，人員能進能出”的機制。

深化落實習近平總書記關于國有企業(yè)領導人員“20字”要求，在中色大冶是具體的，就是“干了什么事、干了多少事、干的事群眾認不認可”。

立足于長期主義，以長遠的視角、發(fā)展的眼光、更加公平公正公開的原則選人用人。2021年底以來，該公司黨委在選人用人上，更加注重建立“賽馬”長效機制。該公司對4個礦山的礦長、副礦長、紀委書記、礦長助理等19個管理崗位進行了公開選拔，通過專業(yè)考試、綜合測試和現(xiàn)場競職演講答辯，讓大家在同一起跑線上同場競技，一比高下。培養(yǎng)機制和選拔方式的轉變，在職工群眾中引起了強烈反響。

2022年，該公司又推出25個主管及以上管理層級崗位，在全公司范圍內開展競爭性選拔。打破常規(guī)“選才”，不拘一格“用才”，實現(xiàn)人力資源配置最優(yōu)，促進職工從“要我干” 向“我要干”“我能干”轉變。

消除“痛點”， 綠色轉型跑出高質量發(fā)展的“加速度”

如果說國企改革是“摸著石頭過河”的話，中色大冶曾在“摸著石頭過河”中走過了一段曲折的路程?；旌纤兄聘母镌浽谥猩笠比驿侀_，企業(yè)做大了，但公司的核心競爭力并沒有提升。

中色大冶吸取以往在混合所有制改革中的經驗教訓，對在該公司尚未取得改革經驗的，先試點，再推行。

中色大冶博源環(huán)保公司生產現(xiàn)場

讓條件成熟的子企業(yè)擔當改革的“試驗田”，更有利于改革的深入探索。2020年，中色大冶在博源環(huán)保公司開展職業(yè)經理人試點制度，讓博源環(huán)保公司擔當起深化改革、實行職業(yè)經理人制度的“橋頭堡”和“實驗田”。為牢牢把穩(wěn)改革方向，其黨組織負責人由中色大冶黨委派任。博源環(huán)保公司實行職業(yè)經理人制度后，其改革的阻力大大減小，博源環(huán)保公司打破原有身份限制，全級次推進員工競聘上崗。靈活用工方式和配套的薪酬制度改革，將人的主觀能動性充分釋放。改革后，優(yōu)秀員工的收入最高能達到以往收入的2倍。在2021年再生資源回收不景氣的背景下，博源環(huán)保公司全年的營業(yè)收入是上年度的2.6倍。

有了博源環(huán)保公司職業(yè)經理人改革取得突破的現(xiàn)實案例，中色大冶將在3家市場化單位推行職業(yè)經理人制度。為了探索適合公司混改新路徑，中色大冶開出了在設研公司試點推行骨干員工持股的“新藥方”。

向改革要發(fā)展，靠改革解決實際問題。然不是所有的改革一改就靈，而是要時間來檢驗。改革也不是一蹴而就，還要隨時準備改革與高質量發(fā)展不相適應的部分，深化改革的思想和行動要持續(xù)在進行狀態(tài)中。

2022年初，在中色大冶改革攻堅進入關鍵時刻，中國有色集團黨委書記、董事長奚正平要求中色大冶黨委開展“總結過去，開創(chuàng)未來，實現(xiàn)綠色高質量發(fā)展”大討論，反思“過去存在的問題”、弄清“現(xiàn)實面臨的困難”、走好“未來高質量發(fā)展之路”，不忘初心使命。中色大冶黨委組織全體職工開展了四個階段的學習研討，進一步堅定改革發(fā)展信心，全面開啟了中色大冶綠色高質量發(fā)展的新征程。

“雄關漫道真如鐵，而今邁步從頭越”，深化國有企業(yè)改革三年行動收官在即，而國企改革不斷深化還在持續(xù)進行。中色大冶黨委堅持黨建領航定向，在法治下推進改革，通過深入持續(xù)的改革來撬動發(fā)展方式、效益效能、資產質量、管理理念、精神風貌“五大轉變”，跑出綠色高質量發(fā)展的“加速度”，以綠色高質量發(fā)展的紅利讓人民群眾有更多獲得感、幸福感！

（占金菊  肖惠林  林超／文）