本報(bào)訊  2020年是西部黃金“雙百行動(dòng)”的攻堅(jiān)之年，哈圖金礦作為西部黃金主要的生產(chǎn)企業(yè)，以“績效改革”為抓手，通過績效管理的正向激勵(lì)導(dǎo)向作用，有效激發(fā)了員工學(xué)技能、提指標(biāo)的積極性，實(shí)現(xiàn)了激活員工隊(duì)伍活力的目的。

哈圖金礦作為老國有企業(yè)，由于遠(yuǎn)離城市、自然環(huán)境較為惡劣、員工長期照顧不上家庭等原因，在績效改革前，公司從管理層到普通員工普遍認(rèn)為，只要能在這里扎下根，完成基本的工作，大家的工資水平不應(yīng)該拉開太大的差距，為此導(dǎo)致了崗位薪酬差異不大；員工學(xué)技能、提升工作效率積極性不高的問題。

針對以上問題，哈圖金礦首先明確工作崗位職責(zé)，績效考核清單制，增強(qiáng)了員工責(zé)任心，樹立起了“工資是掙出來”的理念。

其次，持續(xù)開展勞動(dòng)、人事、分配三項(xiàng)制度改革，充分體現(xiàn)績效向技術(shù)能力強(qiáng)，工作態(tài)度端正、能干事、肯干事的人員身上傾斜。

第三，積極推行實(shí)施職業(yè)發(fā)展“三通道”，建立起經(jīng)理人（M序列）、專業(yè)技術(shù)管理（P序列）、技能型人才（O序列）不同類別的績效管理辦法，對相關(guān)人員進(jìn)行考核定等，到什么等級就享受相應(yīng)的待遇，形成管理人員的收入與單位效益掛鉤，技術(shù)人員的收入與技術(shù)成果掛鉤，員工的收入與崗位工作指標(biāo)掛鉤的績效管理機(jī)制。2020年以來，哈圖金礦經(jīng)理人的年齡結(jié)構(gòu)、文化層次已大幅優(yōu)化，“80”后占比由改革前的22.2%優(yōu)化為42.1%，礦山專業(yè)大學(xué)文化程度占比由改革前的33.3%優(yōu)化為44.7%；專業(yè)技術(shù)管理人員“80”后占比由改革前的16.7%優(yōu)化為30%，礦山專業(yè)大學(xué)文化程度占比由改革前的17%優(yōu)化為30%；技能型人才重點(diǎn)從生產(chǎn)一線培養(yǎng)選拔，使一批在崗位業(yè)務(wù)能力突出、技術(shù)指標(biāo)長期領(lǐng)跑的員工脫穎而出。

第四，多措并舉，綜合施策，實(shí)行專業(yè)主辦津貼，通過績效體系的內(nèi)部調(diào)整，進(jìn)一步縮小一、二線級差。逐步提高了礦山專業(yè)技術(shù)管理關(guān)鍵崗位薪酬，改變了機(jī)關(guān)二線技術(shù)能力要求高，但薪酬長期低于一線普通工人的不合理現(xiàn)狀，既充分體現(xiàn)了收入向生產(chǎn)一線傾斜，又體現(xiàn)了向?qū)I(yè)技術(shù)管理崗位、關(guān)鍵緊缺人才傾斜的分配原則。

“惟改革者進(jìn)，惟創(chuàng)新者強(qiáng)，惟改革創(chuàng)新者勝。今后，我們將以‘雙百行動(dòng)’為契機(jī)，不斷引進(jìn)競爭機(jī)制，實(shí)施差異化薪酬，實(shí)現(xiàn)‘鯰魚效應(yīng)’，使‘績效改革’成為激發(fā)員工隊(duì)伍活力新引擎，以此助推企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。”哈圖金礦黨委副書記、經(jīng)理王勇說。